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人才測評
發表時間:2017/8/24 16:18:39  瀏覽次數:8620
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人才測評項目:推動人才流動,擴寬選人用人渠道與時俱進。

人才測評,既年輕,又古老。說其年輕,是因為現代科學的人才測評理論和技術自本世紀初期開始,才形成和發展,并得到越來越多的關注;說其古老,是因為人才測評的思想和實踐從古代就有,中國早在兩千多年前就開始利用考試來選拔官員。
      測評發展
     1、復蘇階段
     1980年至1988年,這個時期心理測驗的應用主要局限于教育領域,在社會經濟領域的應用很少。當時在只少數心理學者和測評專家開始在社經濟領域中開展人才測評的應用研究。人才測評的發展還處在萌芽時期。
    2、初步應用階段
    1989年至1992年,國家公務員錄用考試制度開始建立。至1992年底,全國29個省,國務院3個部門都不同程度地采用了人才測評方法補充人員,取得了良好效果。這使得人才測評在社會上引起了人們的廣泛關注。同時,中國在高級官員的任職中也開始借用人才測評技術,由于這種選拔方式客觀公正,深受社會各界的歡迎。
    3、繁榮發展階段
    1993年至今,各地普遍建立的人才市場,使人才交流日益普遍,從而更促進了人才測評的快速發展。從某種意義上講,傳統的人才價值尺度(如學歷、工作經驗和職稱等)并不能客觀準確地反映人才的價值,所以必須借助于人才測評。隨著人才測評的應用不斷擴大,新的人才測評手段發展,從事人才測評研究和服務的機構也在不斷增多,廣為人知的有北森、諾姆四達、T12人才測評等。所有這些都象征著中國人才測評事業已到了一個繁榮發展階段。

測評作用
     人才測評是通過綜合利用心理學、管理學和人才學等多方面的學科知識,對人的能力、個人特點和行為進行系統、客觀的測量和評估的科學手段。是為招聘、選拔、配置和評價人才提供科學依據,為提高個體和企業的效率、效益而出現的一種服務。它在人力資源管理和開發中具有重要作用,主要體現在以下五個方面:
     1、有助于人才選拔和使用
     傳統的選拔作用方法帶有很強的主觀性和隨意性,往往導致員工不適應崗位工作、人浮于事的不良后果。而使用人才測評技術,可以全面了解人的素質,從而做到因事擇人、人職匹配。當需要企業從外部招聘人才時,可以通過人才測評來掌握應聘者的素質,從而擇優錄用。當企業內部需要做人員調整時,人才測評可以作為這種調整的重要參考依據,從而有利于人盡其才、才盡其用。
     2、有助于人力資源的全面普查
    傳統的人力資源信息中,一般包括性別、年齡、學歷等簡單的信息。但在現代社會激烈的競爭中,僅有這些信息是遠遠不夠的,因為這些信息無法全面準確地反映人員的素質,更難以判斷應聘人員能否滿足未來發展的需要。
     3、有助于為團隊建設提供依據
     一個好的團隊不是一個一個成員的簡單相加,而是其成員之間的素質匹配要合理,凝聚力要強。而人才測評能較好的為建設一個好的團隊提供依據。
     4、有助于自我認識和發展
     對于個人來說,人才測評可以幫助個體了解自己,知道自己的長處和興趣在哪兒,從而在實踐中揚長避短,有助于個人職業生涯設計和職業生涯發展,實現更好的自我發展。
     5、有助于管理者的工作開展
    對于管理者來說,管理者的績效總是部分的取決于下屬的績效。沒有適當能力的雇員就不能有效的工作,并影響到自己工作的開展。而人才測評可以幫助管理者迅速的了解雇員的實際能力,并為人員培訓提供診斷性信息。
     主要應用
     人才測評通過科學方法對個體的行為和內在素質進行分析,是為人事決策提供可靠、客觀的依據,為人事決策提供參考性建議,是人事決策的基本工具。
     選拔
     隨著社會分工的日益細化,以及經濟社會的高速發展,個體與個體之間,組織與組織之間的競爭態勢不斷從廣度與深度兩個方面發展,工作本身對人的素質和心理適應性的要求越來越高。許多待遇優厚、工作舒適、社會地位高的職位常常具有眾多的求職者,此時,單憑個人經驗的選拔方法無法對人的心理素質進行科學準確的評估。在人力資源管理領域,人才測評可以用來對人才進行選拔。人才測評的運用可以使人事決策更為科學、準確,并可大大提高選拔的效率。
     人員配置
    不同的工作對人的素質要求有所不同,而每一個人的素質又具有不同的特點,這就要求在人員和工作之間選擇最佳匹配。只有讓每位員工做適合自身素質的工作,讓每個崗位由具備該崗位素質要求的員工來擔任,才能提高工作效率。通過人員素質測評,可以對個體的興趣、人格、能力、技能等多方面進行分析,為實現人才的合理安置提供信息。
     人員開發
    不同的組織都將開發員工的潛能做為一項重要的任務。培訓作為人力資源開發的重要組成部分,其內容越來越復雜,成本越來越大。運用人才測評可以判斷員工各方面為工作所需要的素質,描述其素質結構,為制定有效的培訓方案提供依據。
     考核
    眾所周知,現代的人事考核已不僅僅局限于單純的工作產出績效考核,也越來越多地涉及工作中的行為、態度、勝任力等,這些內容的考核不同于傳統的績效考核,很難由直接的工作產出來表示,這就需要運用專門針對行為和內在品質進行量化描述、分析的心理測量技術。人才測評能夠提供關于個體的行為的描述,形成對被測者的全面的評價,從而為人事考核提供依據。
     晉升
   晉升是人力資源管理工作的重要組成部分,是激勵員工的重要手段。假如沒有合理的晉升手段和晉升政策使得優秀的人員放到適合的崗位,同時,沒有阻止無能力的人員到達不合適的崗位,那必然會增加企業的人力資源管理成本,影響企業的快速發展。借助人才測評,可以使組織管理者對晉升的候選人進行考察,降低人事決策的風險。

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